Konflik dan Stres Kerja/ Konflik Kerja

A.Pokok Bahasan : Konflik dan Stres Kerja

B.Sub Pokok Bahasan : Konflik Kerja

C.Tujuan Khusus :

Warga belajar dapat memahami gejala konflik dan stres dalam bekerja serta dapat mengendalikannya.

D.Materi Pengajaran :

Latar Belakang

Perkembangan ekonomi yang cepat, perampingan perusahaan, PHK, dan bangkrutnya beberapa perusahaan sebagai akibat dari krisis yang berkepanjangan telah menimbulkan dampak yang sangat merugikan bagi ribuan bahkan jutaan tenaga kerja. Mereka harus rela dipindahkan ke bagian yang sangat tidak mereka kuasai dan tidak tahu berapa lagi mereka akan dapat bertahan atau diperkerjakan. Selain itu mereka harus menghadapi boss baru, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga. Para pekerja di setiap level mengalami tekanan dan ketidakpasitan. Situasi inilah yang sering kali memicu terjadinys stres kerja.

Banyak hasil penelitian menemukan adanya kaitan sebab-akibat antara stres dengan penyakit, seperti jantung, gangguan pencernaan, darah tinggi, maag, alergi, dan beberapa penyakit lainnya. Oleh karena itu perlu kesadaran penuh setiap orang untuk mempertahankan tidak hanya kesehatan dan keseimbangan fisik saja, tetapi juga psikisnya.

Konflik Kerja

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih ( bisa juga kelompok ) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah–masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih. Konflik organisasi ( organizational conflict ) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota–anggota atau kelompok–kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya–sumber daya yang terbatas atau kegiatan–kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

Penyebab–penyebab konflik antara lain :

1.Komunikasi : salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2.Struktur : pertarungan kekuasaaan antar departemen dengan kepentingan–kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya–sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok– kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3.Pribadi : ketidaksesuaian tujuan atau nilai–nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai–nilai persepsi.

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari 3 sudut pandang, yaitu :

1.Pandangan tradisional, berpendapat bahwa konflik merupakan sesuatu yang diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.

2.Pandangan perilaku, berpendapat konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam kehidupan organisasi, yang biasa bermanfaat ( konflik fungsional ) dan bisa pula merugikan organisasi ( konflik disfungsional ).

3.Pandangan interaksi, berpendapat bahwa konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi pemimpin organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan tentang konflik tersebut, pihak pemimpin organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh positif bagi kemajuan organisasi.

Menurut Stephen P. Robbins tentang perbedaan pandangan tradisional dan pandangan baru ( pandangan interaksionis ) tentang konflik dapat dilihat berikut ini :

Perbedaan Pandangan Lama dan Baru tentang Konflik

Pandangan Lama :

1.Konflik dapat dihindarkan

2.Konflik disebabkan oleh kesalahan–kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan organisasi atau oleh pengacau.

3.Konflik menggangu organisasi dan menghalangi pelaksanaan optimal.

4.Tugas manajemen adalah menghilangkan konfllik.

5.Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan penghapusan konflik.

Pandangan Baru :

1.Konflik tidak dapat dihindarkan

2.Konflik timbul karena banyak sebab, termasuk struktur organisasi, perbedaan tujuan yang tidak dapat dihindarkan, perbedaan dalam persepsi dan nilai–nilai pribadi dan sebagainya.

3.Konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat.

4.Tugas manajemen adalah mengelola tingkat konflik dan penyelesaiannya.

5.Pelaksanaan kegiatan organisasi yang optimal membutuhkan tingkat konflik yang moderat.

Segi fungsional konflik antara lain :

1.Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

2.Lebih mempersatukan para anggota organisasi.

3.Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.

4.Mendatangkan kehidupan baru di dalam hal tujuan serta nilai organisasi.

5.Penggantian manajer yang lebih cakap, bersemangat dan bergagasan baru.

Bentuk–bentuk Konflik Struktural :

Dalam organisasi klasik ada empat daerah struktural di mana konflik sering timbul :

1.Konflik hierarki, yaitu konflik amtara berbagai tingkatan organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus dengan manajemen, dan pengurus dengan karyawan.

2.Konflik fungsional, yaitu konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian pemasaran, bagian administrasi umum dengan bagian personalia.

3.Konflik lini staf yaitu konflik yang terjadi antara pimpinan unit dengan stafnya terutama staf yang berhubungan dengan wewenang / otoritas kerja. Contoh : karyawan staf secara tidak fornal mengambil wewenang berlebihan.

4.Konflik formal informal yaitu konflik antara organisasi formal dan informal. Contoh : Pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.

Jenis–jenis Konflik :

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

1.Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2.Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).

3.Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma–norma kelompok.

4.Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

5.Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Penyebab Terjadinya Konflik Kerja :

Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain :

1.Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.

2.Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas.

3.Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ).

4.Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan.

5.Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi.

6.Perbedaan persepsi.

7.Sistem kompetensi insentif ( reward ).

8.Strategi pemotivasian tidak tepat.

Cara Mengatasi Konflik Kerja

Manajemen konflik dapat dilakukan dengan cara antara lain :

1.Pemecahan masalah ( Problem Solving ).

2.Tujuan tingkat tinggi ( Lipsordinate Goal ).

3.Perluasan sumber ( Ekspansion of Resources )

4.Menghindari konflik ( avoidance ).

5.Melicinkan konflik ( Smoothing ).

6.Perintah dari wewenang ( Authoritative Commands ).

7.Mengubah variabel manusia ( Altering the Human Variabel ).

8.Mengubah variabel struktural ( Altering the Structural Variables ).

9.Mengidentifikasikan musuh bersama ( Identifying a Common Enemy ).

Faktor Penyebab Konflik

1.Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

2.Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3.Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian, maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menganggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menebang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

4.Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.

Akibat konflik

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :

1.Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

2.Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

3.Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.

4.Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

5.Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut :

1.Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.

2.Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk "memenangkan" konflik.

3.Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan "kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.

4.Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konflik.

Menghadapi Konflik di Tempat Kerja

Konflik di tempat kerja adalah hal yang wajar. Tidak perlu dihindari, tetapi perlu diselesaikan secara sehat. Peluang timbulnya konflik di tempat kerja makin besar dalam lingkungan yang makin beragam.

Apakah dalam usia, etnis, kemampuan atau hal-hal lainnya. Misalnya, teman kerja Anda yang mencuri ide segar Anda, sampai dengan hal-hal lainnya.

Lori Coruccini, Direktur Predix Link Inc, sebuah konsultan pengembangan organisasi menyebutkan, konflik di tempat kerja muncul pada dasarnya disebabkan jeleknya komunikasi, juga adanya kekurangjelasan tentang bagaimana mencapai tujuan bersama. Para pekerja biasanya kurang bisa memahami perbedaan sesama berdasarkan perbedaan individu dan pekerjaan masing-masing.

“Konflik banyak tergantung dari perilaku masing-masing pekerja, beberapa di antara mereka misalnya kurang bisa menghargai sebuah lingkungan yang berubah secara cepat karena mereka butuh perubahan yang lebih alamiah melalui proses informasi. Perilaku lain misalnya, ada pekerja yang lebih suka mendapatkan kebebasan dalam melakukan pekerjaannya, sementara ada yang lebih suka dengan instruksi yang jelas dan tegas. Setiap pekerja punya perilaku yang unik, dan jika bisa saling memahami, bisa mengurangi konflik,” sebutnya.

Beberapa konflik yang sering ditemui di tempat kerja, misalnya lebih suka menggunakan kata-kata bernada perintah dari pada minta tolong. Ini akan membuat para pekerja jadi defensif. Atau para pekerja yang punya gaya komunikasi berbeda, satu lebih suka memberikan informasi spesifik dan detail, sementara yang lain, hanya yang penting saja. Mereka akan menutup diri jika terlalu banyak atau terlalu sedikit informasi yang diberikan. Bisa juga adanya ketidakjelasan apa yang diharapkan dari sebuah pekerjaan antara bawahan dan atasan.

Jika konflik di tempat kerja tidak dikurangi, bisa memengaruhi bagian penting dari pekerjaan. Seperti bisa menyebabkan gangguan, menurunkan produktivitas, dan membuat pekerja kehilangan motivasi. “Ini terjadi jika konflik kemudian dibawa sebagai sebuah persoalan pribadi, bukan kerja. Ini akan membuat komunikasi jadi tertutup, mungkin intimidasi. Semuanya nanti akan jadi kurang bergairah untuk mencapai misi atau tujuan bersama,” kata Coruccini mengingatkan.

Namun, konflik itu bisa jadi hal sehat jika ditangani secara tepat tergantung situasi yang menyertainya. Ini bisa dimulai dengan memahami perbedaan tiap orang secara efektif. Beberapa hal yang bisa dilakukan untuk menyelesaikan konflik dengan sehat, yakni takar pentingnya konflik itu. Jika memang sangat memengaruhi kerja Anda dan mengakibatkan persoalan kronis, maka selesaikan. Jika tidak berpengaruh penting, maka lepaskan saja. Yang perlu dicermati adalah pelajari tanda-tanda jika konflik telah muncul dan cari celah untuk menyelesaikannya.

Pergunakan bahasa yang netral. Jangan menggunakan bahasa yang terkesan memberikan penghakiman. Apalagi bahasa-bahasa yang sarkastik. Itu akan membuat konflik mudah bergeser ke wilayah personal. Anda harus punya pikiran yang jernih bahwa konflik itu harus berada di wilayah kerja, bukan personal. Akan lebih rumit, jika konflik itu telah dinilai menjadi persoalan personal. Selain itu, fokus berarti Anda harus benar-benar mendengarkan semua pendapatnya, dan Anda harus benar-benar mendengarkannya. Jika itu bisa dilakukan, jangan pernah takut untuk berkonflik. Selalu ingat, konflik itu salah satu bagian dari proses dalam pekerjaan dan diri Anda. Untuk bisa lebih maju, lebih baik, lebih matang, dan lebih dewasa.

E.Metode Pengajaran :

1.Presentasi.

2.Diskusi.

3.Penugasan.

F.Sumber Pengajaran :

1.Psikologi Kerja, oleh Pandji Anoraga, S.E. M.M. Penerbit Rineka Cipta.

2.Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa, oleh Ir. Endar Sugiarto, M.M. Penerbit Gramedia Pustaka Utama.

3.Etika Bisnis, oleh Sonny Keraf, Penerbit Kanisius.

4.Business and Society, oleh Archie B. Carrol, South Western College Publiching.

5.Ethics and The Conduct of Business, John R. Boatright, Prentice Hall.

6.Etika Bisnis, oleh Sondang Siagian, Penerbit Pustaka Binaman Presindo.

G.Evaluasi :

Setelah Anda mempelajari materi kuliah, maka Anda dapat mengerjakan tugas berikut, dengan cara mendownload dan kirimkan jawaban Anda ke email : eisya.management@yahoo.co.id.

Tugas Anda !